Friday, October 19, 2012
Strategi Untuk Manajemen Budaya
A. Arti dan Pentingnya Budaya Organisasi
Manajemen
budaya adakala memfokuskan diri pada pengembangan nilai bersama dan menempatkan
komitmen untuk nilai bersama tersebut. Nilai ini berkaitan dengan jenis perilaku
yang dipercaya manajemen sesuai kepentingan organisasi. Nilai inti dari bisnis
mengekspresikan keyakinan tentang apa yang dianggap penting oleh manajemen
mengenai bagaimana fungsi organisasi dan bagaimana
orang-orang seharusnya
berperilaku. Tujuannya untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan
dilaksanakan karyawan. Strategi manajemen budaya seharusnya mengalisis perilaku
yang sesuai dan kemudian dibawa kedalam proses, seperti manajemen kinerja, yang
akan mendorong pengembangan perilaku tersebut.
Budaya
Organisasi
Budaya
organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang uumnya dimiliki, yang
timbul dalam organisasi, dikemukankan dengan lebih sederhana, budaya adalah
cara kita melakukan sesuatu disini. Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan
asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang
berperilaku dan melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini
merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku. Norma
adalah peraturan tak tertulis mengenai perilaku. Budaya organisasi merupakan
aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini mengacu
kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian
dari bisnis. Hal ini mungkin tidak didefinisikan, didiskusikan atau bahkan
diperhatikan, namun budaya dapat memiliki pengaruh penting pada perilaku
seseorang.
Iklim
Organisasi
Budaya mengacu kepada struktur organisasi yang dalam,
berakar dari nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki oleh anggota organisasi.
Sebaliknya, iklim mengacu kepada aspek lingungan dari budaya yang secara sadar
dipahami oleh organisasi. Rousseau (1998) menyatakan bahwa iklim adalah
persepsi dan bersifat deskriptif. Persepsi adalah sesuatu sensasi atau realisasi
yang dialami oleh seseorang. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan orang
mengenai sensasi ini. Sekumpulan persepsi secara relatif bersifat konstan yang
dimiliki anggota organisasi. Mereka mebedakan antara situasi aktual (yakni
budaya) dan persepsi dari itu (iklim).
Kegunaan
Budaya
Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan
“perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses diferensiasi yang merupakan
bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi
menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti, dimana menjadi dasar untuk
komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak direalisasikan dalam
suatu cara yang layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi
organisasi.
B. Menganalisis Budaya Organisasi
Kategori
ideologi organisasi terdiri dari :
1. Berorientasi kekuatan : kompetitif, responsif terhadap
kepribadian daripada terhadap keahlian.
2. Berorientasi orang : berkaitan dengan konsensus, kontrol
manajemen yang ditinggalkan.
3. Berorientasi tugas : memusatkan perhatian pada kompetensi
dinamika.
4. Berorientasi peran : memusatkan perhatian pada legalitas,
legitiminasi dan birokrasi (Harrison, 1972)
Tipe
budaya adalah :
1. Budaya kekuatan : merupakan sumber kekuatan inti yang
menjalankan kontrol.
2. Budaya peran : pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan
peraturan serta peran, atau deskipsi jabatan.
3. Budaya tugas : tujuannya membawa bersama orang yang tepat
dan membiarkan mereka melakukan tugas.
4. Budaya orang : individu adalah titik utama (Handy, 1981)
C. Memperkirakan Budaya Organisasi dan Mengukur Iklim Organisasi
Mengukur
iklim organisasi bertujuan memperkirakan organisasi dalam pengertian dimensi
yang dipikirkan akan mencakup atau mendesripsikan persepsi mengenai iklim.
Persepsi mengenai iklim dapat diukur dengan pertanyaan delapan kategori :
1. Struktur : perasaan mengenai hambatan dan kebebasan untuk
bertindak dan tingkat formalitas atau informalitas dalam suasana kerja.
2. Tanggung jawab : perasaan dipercaya untuk melaksanakan
tugas yang peting.
3. Resiko : perasaan akan keadaan berisiko dan tantangan
dalam pekerjaan dan dalam organisasi.
4. Kehangatan : adanya sekelompok sosial yang bersahabat dan
informal.
5. Dukungan : sifat suka membantu manajer dan rekan kerja
yang dirasakan penekanannya (atau ketiadaan penekanan) pada dukungan bersama.
6. Standar : kegunaan yang dirasakan dari tujuan implisit
dan eksplisit serta standar kinerja.
7. Konflik : perasaan bahwa manajer dan pekerja lain ingin
mendengar opini yang berbeda.
8. Identitas : perasaan bahwa milik perusahaan, bahwa anda
adalah anggota yang bernilai untuk suatu tim kerja (Litwin dan Stringer, 1986).
Budaya
yang bagus adalah konsisten dalam komponennya, dan dibagi diantara anggota
organisasi, membuat organisasi menjadi unik, sehingga beda dari organisasi
lain.
D. Budaya Kerja Sumber Daya Manusia
Budaya
kerja sumber daya manusia merupakan sikap hidup (budi + daya = budaya) serta
cara hidup manusia yang didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai
perilaku terpuji yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta
kekuatan pendorong yang memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa
berhasil dalam bekerja. Itu berlaku dalam kehidupan sehari-hari manusia, juga
dalam kelompok dalam masyarakat dan kedinasaan. Kesemuanya terkait, bahkan
harus memenuhi nilai etis atau etika (ajaran perilaku terpuji), yaitu suatu kumpulan
prinsip
Atau pandangan tentang
tindakan dan tingkah laku dari kegiatan manusia untuk berbuat baik dan bijak,
menghindari hal tercela. Budaya kerja merupakan realisasi nilai yang perlu
dimiliki setiap manusia untuk senantiasa bekerja keras, berhasil dan terpuji.
Budaya
kerja sebagai modal sumber daya manusia, perlu dimanfaatkan sebagai pedoman
dalam penilaian, baik sebagai kriteria dalam perumusan kebijakan dan
pengambilan keputusan sebagai kewajiban dalam manajemen sumber daya manusia, maupun
sebagai sikap membawakan diri dalam keseluruhan dimensi kegiatan pelayanan.
Secara
implisit dicerminkan adanya korelasi antara kekuatan pendorong kerja atau
motivasi dan perilaku yang menghasilkan wujud kerja manusia untuk selalu
bekerja secara efektif dan efisien. Setiap orang dalam organisasi selayaknya
memahami bahwa bekerja bukanlah semata-mata untuk memenuhi kebutuhan
dasar seperti pemenuhan kebutuhan akan pangan, papan, sandang, keamanan dan
keselamatan, kebutuhan diakui dalam kelompok, harga diri dan aktualisasi diri,
melainkan lebih dari itu, yakni kesadaran bekerja dengan etos memenuhi prinsip
etika dari semangat kerja tinggi untuk tercapainya tujuan dan sasaran
organisasi.
1. Kepribadian : yang mencakup :
a. Moral (tata susila)
b. Moril (gairah/seangat kerja)
c. Mental (tingkah laku/perilaku)
2. Etika : sebuah cabang filsafat yang berbicara mengenai
nilai norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya.
3. Moralitas : sistem nilai tentang bagaimana kita harus
hidup secara baik sebagai manusia.
E. Strategi Untuk Mendukung dan Mengubah Budaya
Strategi untuk mendukung dan mengubah budaya dapat
dilakukan melalui :
1. Analisis budaya dan pendukung serta penguatan budaya
Mekanisme
utama yang paling kuat menumbuhkan dan memperkuat budaya adalah :
a. Apa yang mendapat perhatian dari pemimpin untuk diukur
dan dikontrol.
b. Reaksi pimpinan terhadap peristiwa dan krisis yang
penting.
c. Model peran, pengajaran dan bimbingan yang dilaksanakan
dengan disengaja oleh pemimpinan.
d. Kriteria untuk mengalokasikan imbalan dan status.
e. Kriteria untuk perekrutan, seleksi, promosi dan komitmen
(Schein, 1985).
Perubahan
budaya :
Idealnya,
program perubahan budaya dimulai dengan analisis dari budaya yang telah ada.
Budaya yang diinginkan kemudian ditetapkan, membawa pengenalan suatu
“kesenjangan sosial”.
2. Perangkat untuk berubah
Memikiran
perangkat apa yang dapat membuat perubahan, dan bagaimana hal tersebut dapat
digunakan. Perangkat ini dapat termasuk, selama sesuai dengan :
a. Kinerja : skema pebayaran terkait dengan kinerja atau
terkait dengan kinerja atau terkait dengan kecakapan, proses manajemen kinerja,
pembagian hasil, pelatihan kepemimpinan.
b. Komitmen : komunikasi, partisipasi dan program
keterlibatan, mengembangkan iklim kerja sama dan tanggung jawab, memperjelas
kontrak psikologis.
c. Kualitas : program kualitas total.
d. Pelayanan pelanggaran : program kepedulian kepada
pelanggan.
e. Kerjasama tim : pembangunan tim, manajemen kinerja tim,
imbalan tim.
f. Pembelajaran organisasi : mengambil langkah untuk
meningkatkan modal intelektual dan kapabilitas berbasis sumber daya milik
organisasi dengan mengembangkan organisasi pembelajaran.
g. Nilai : mendapatkan pemahaman, penerimaan dan komitmen
melalui keterbatasan dalam mendefinisikan nilai, proses manajemen kinerja dan
invervensi pengembangan keryawan.
Strategi Manajemen
Perubahan
A. Arti dan Pentingnya Perubahan
Perubahan Stratejik
Perubahan
stratejik terjadi dalam konteks persaingan eksternal, lingkungan ekonomi dan
sosial, serta sumber daya internal organisasi, kapabilitas, budaya, struktur
dan sistem. Pencapaian akhir dari keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
terletak pada kualitas. Kapasitas perusahaan untuk mengidentifikasi dan
memahami kekuatan kompetitif yang dimainkan dan bagaimana kekuatan kompetitif
tersebut berubah setiap waktu, tergatung dari kemampuan bisnis memobilisasi dan
mengelola sumber daya yang penting untuk tanggapan kompetitif yang terpilih
sepanjang waktu.
Perubahan operasional
Perubahan
operasional berkaitan dengan sistem, prosedur, struktur atau teknologi baru
yang akan mempengaruhi dengan segera pengelolaan pekerjaan dalam suatu bagian
organisasi
Dasar untuk Strategi Manajemen Perubahan
Untuk
mengembangkan dan menerapkan strategi manajemen perubahan, perlu memahami apa
yang merupakan proses perubahan, mengapa manusia menolak berubah dan bagaimana
penolakan dapat diatasi
B. Proses,Penolakan dan Model Perubahan
1. Proses
Perubahan
Proses perubahan dimulai dengan suatu pengetahuan akan kebutuhan
untuk berubah. Analisis dari situasi dan faktor yang telah menciptakan situasi
membawa kepada diagnosisi mengenai karakteristik yang membedakan dan indikasi
arah dimana tindakan perlu dilakukan dan oleh karena itu strategi perubahan
perlu dilakukan.
2. Penolakan
untuk Berubah
Secara spesifik, alasan utama untuk menolak perubahan adalah :
a. Keterkejutan
akan hal baru
b. Ketakutan
ekonomis
c. Gangguan
d. Ketidakpastian
e. Ketakutan
simbolik
f. Ancaman
kepada hubugan interpersonal
g. Ancaman terhadap
status atau keterampilan
h. Ketakutan
kompetensi
Mengatasi penolakan untuk
berubah :
Komunikasi mengenai
perubahan yang diusulkan seharusnya secara hati-hati dipersiapkan dan dihargai,
sehingga ketakutan tidak perlu dapat dihilangkan
3. Model
Perubahan
Mekanisme dasar untuk mengelola perubahan,adalah :
a. Mencairkan
: mengubah keseimbagan masa kini yang stabil, mendukung prilaku da sikap yang
ada
b. Berubah :
mengembangkan tanggapan baru berdasarkan informasi baru
c. Membekukan
kembali : menstabilkan perubaha dengan tanggapan baru ke dalam pribadi orang
berkepentingan (Lewin, 1951)
Suatu program perubahan seharusnya berhubungan dengan proses :
a. Menetapkan
tujuan atau kondisi organisasi yang diinginkan setelah perubahan
b. Mendiagnosis
kondisi saat ini dalam kaitannya dengan tujuan yang ditetapkan
c. Mendefinisikan
aktivitas keadaan transisi dan komitmen yang dperlukan untuk memenuhi keadaan
yang akan datang
d. Mengembangkan
strategi dan rencana tindakan untuk mengelola transisi ini dalam sudut pandang
analisis faktor yang kemungkinan besar mempengaruhi pengenalan perubahan
(Beckhard, 1969)
Pendekatan untuk mengelola perubahan :
a. Direktif
: tekanan perubahan dalam situasi krisis atau ketika metode lain telah gagal
b. Tawar
menawar : mengenai kekuatan yang dimiliki bersama memerlukan negosiasi
c. Hati dan
pikiran : suatu tekanan yang meliputi semua, untuk mengubah sikap, nilai dan
keyakinan dari seluruh karyawan
d. Analitis
: suatu pendekatan teoritis untuk mengubah proses dengan menggunakan model
perubahan seperti yang telah dideskripsikan.
e. Berbasis
tindakan : mengakui bahwa cara pimpinan bertingkah laku dalam praktik
menghasilkan sedikit kesamaan untuk model analitis dan teoritis (Thurley, 1979)
“Mengapa program perubahan tidak menghasilkan perubahan?”
perubahan sikap akan membawa perubahan perilaku. Menurut model ini, perubahan
seperti suatu konversi pengalaman. Ketika seseorang “menjadi beragama”,
perubahan dalam perilaku pasti akan mengikutinya. “mengapa percaya bahwa teori
perubahan tersebut akan membuat proses perubahan menjadi
terbelakang?”Sesungguhnya, perilaku individu dibentuk dengan penuh kekuatan
oleh peranan organisasional yang dimainkan manusia. Cara paling efektif untuk
konteks organisasional baru, yang menampilkan peran baru, tanggung jawab baru
dan hubunga baru antara mereka. Hal ini menciptakan situasi, suatu manfaat
“kekuatan” sikap dan perilaku baru pada manusia.
Tahap
untuk komitmen yang efektif dengan berkonstrasi pada “pesejajaran tugas”:
a. Memobilisasi
komitmen terhadap perubahan melalui analisis bersama mengenai masalah bisnis
b. Mengembangkan
visi bersama mengenai cara mengorganisasikan dan mengelola agar mampu bersaing
c. Membantu
pengembangan konsesus untuk visi baru, kompetensi membuat visi dan kepaduan
melaksanakannya.
d. Menyebarkan
revitalisasi ke semua departemen tanpa paksaan dari atas, jangan menambah
masalah, biarkan setiap bagian menemukan jalannya sendiri menuju organisasi
baru
e. Melembagakan
revitalisasi melalui peraturan formal, sistem dan struktur
f. Memantau
dan menyesuaikan strategi dalam rangka menanggapi masalah dalam proses
revitalisasi (Beer et al., 1990)
C. Strategi untuk Mengembangkan Hubungan dalam Pekerjaan sifat Hubungan dalam Pekerjaan
Kaitannya dengan sifat
hubungan dalam pekerjaan, maka perlu dipahami gambar dimensi hubungan dalam
pekerjaan berikut ini :
Dasar hubungan dalam Pekerjaan
Titik
awal hubungan dalam pekerjaan adalah usaha karyawan untuk memberikan
keterampilan dan usaha kepada pembagian kerja, sebagian imbalan karena majikan
memberikan kepada karyawan gaji atau upah.
Mendefinisikan Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan
dalam pekerjaan, dapat diekspresikan dalam pengertian suatu kontrak psikologis
yang menurut Guzzo dan Noonan (1994), memiliki kualitas transaksional dan
relasional. Konsep dari suatu kontrak psikologis mengekpresikan pandangan bahwa
pada tingkat yang paling dasar, hubungan dalam hal pekerjaan mengundang
kombinasi unit dari keyakinan yang dimiliki oleh individu dengan keyakinan yang
dimiliki pemberi kerja mengenai apa yang mereka harapkan dari masing-masing
pihak.
Kontrak Psikologis
Aspek
hubungan dalam pekerjaan yang dicakup oleh kontrak psikologis dari sudut
pandang karyawan meliputi :
1. Mempercayai
manajemen organisasi untuk memegang janji mereka untuk melaksanakan kesepakatan
2. Bagaimana
mereka diperlakukan dalam hal keadilan,kesamaan, dan konsistesi
3. Keamanan
pekerjaan
4. Kesempatan
untuk menunjukkan kompetensi
5. Harapan
karier dan peluang untuk mengembagkan keterampila
6. Keterlibatan
dan pengaruh
Dari
sudut pandang pembagian kerja, kontrak psikologis meliputi aspek dari hubungan
dalam pekerjaan, seperti :
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Usaha
4. Kerelaan
5. Kesetiaan
Kegunaan Kontrak Psikologis
Kontrak
psikologis menciptakan emosi dan sikap yang membentuk dan mengontrol perilaku.
Kontrak psikologis yang seimbang perlu untuk suatu hubungan yang berkelanjutan
dan harmonis antara karyawan dengan organisasi. Bagaimanapun, pelanggaran
kontrak psikologis, dapat menandakan kepada partisipan nilai atau tujuan
bersama. Dalam kontrak psikologis, hak dan kewajiban semua pihak tidak
diutarakan, paling tidak yang disepakati. Pihak-pihak tidak mengekspresikan
harapan mereka dan kenyataannya, mungkin tidak cukup mampu untuk melakukannya
Strategi
untuk mengembangkan hubungan dalam pekerjaan bertujuan untuk :
1. Mengembagkan
kontrak psikologis yang positif
2. Meningkatkan
komitmen
3. Menciptakan
iklim kepercayaan
Subscribe to:
Post Comments (Atom)
0 comments:
Post a Comment